Mais que um lapso, um ato falho “cíclico” para corrigir em RH

09 dezembro 2013

por B. Afonso Macagnani (*)

Enquanto Dave Ulrich e outros experts projetam as seis novas competências chave para o RH – posicionador estratégico, ativista confiável, construtor de capacitações, campeão da mudança, inovador e integrador de RH -, ainda patinamos na confusão entre gestor de pessoas e gestor da área de RH.

A edição de outubro/novembro de 2013 da revista Você RH no seu Sumário, à página 3, traz a seguinte chamada:
“Pág. 34 – Ensaio – Seis presidentes que já foram gestores de pessoas contam o que aprenderam e o que fariam de diferente.”
Coincidentemente, a revista oficial da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Melhor Gestão de Pessoas –, na sua edição de novembro 2013, à página 74, em matéria com o título “No Pé do Mercado”, traz a seguinte afirmação de Luiz Edmundo Rosa, diretor de educação da ABRH Nacional:
“Essa visão de que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa e que a gestão desse quadro está nas mãos de toda a companhia é recente.”
Esta afirmação do Luiz Edmundo Rosa explica a confusão dos editores da Você RH, quando, por exceção, situam os atuais seis presidentes como não mais gestores de pessoas, delegando essa atividade aos gestores das áreas de RH de suas respectivas empresas.
Esse não é simples lapso, está entranhado nas empresas que, dependendo do estilo da principal liderança, do humor do fundador, do executivo forte que traz resultados, do executivo de RH, etc., acaba viesando e alocando para Recursos Humanos atribuições que não são suas e destinando aos gestores uma conjugação atrofiada de suas responsabilidades.
Não raro, em momentos extremos como necessidade premente de retenção de talentos ou plano de demissão voluntária ou procedimentos de exceção por greve, por exemplo, concentram, ora toda a responsabilidade de condução do assunto na área de Recursos Humanos, alijando os gestores de parte significativa do seu arcabouço de liderança, ora toda a responsabilidade em outra área ou sob a gestão de outro executivo, eliminando a participação importantíssima da área de Recursos Humanos e também provocando corrosão na liderança dos gestores.
O que devemos depreender dessa inconsciente confusão entre gestão de pessoas e gestão da área de RH?
A principal lição, sem dúvida, é a busca do equilíbrio entre essas gestões!
Uma resposta interessantemente simplificada a essa busca pode ser encontrada no livro Gestão de Pessoas não é com o RH, de José Luiz Bichuetti (1):
“A gestão de pessoas não é lá com o RH. É uma responsabilidade dos gestores. O RH deve prover ferramentas e o apoio necessários para que eles desempenhem seu papel.”
“A cultura de gestão de pessoas começa com o CEO. Se para ele o capital humano for um ativo, assim esse capital será tratado. Pessoas não são como peças de uma máquina. O CEO é o modelo das práticas que os gestores seguirão. Ele deve garantir que as políticas de Recursos Humanos estejam alinhadas com a estratégia empresarial, para que a empresa tenha os talentos necessários para o seu sucesso.”
“Os gestores devem saber lidar com gente e gostar disso. A eles compete irradiar a cultura de tratar gente como ativo e gerir suas equipes da definição de necessidades à promoção ou à demissão. São responsáveis por atingir os objetivos de suas áreas, e o farão por meio de suas equipes. Para isso terão de formá-las, mantê-las, desenvolvê-las, motivá-las e obter delas desempenho superior.”
“A área de RH deve ter um papel estratégico e ser parceira de negócios de seus pares. Ela deve contar com todo o apoio do CEO e ser respeitada pelos demais executivos, e seu líder precisa ter um assento no comitê executivo da empresa. Compete ao RH desenvolver e implementar políticas, práticas e ferramentas de apoio à gestão dos recursos humanos da organização e trabalhar em estreita colaboração com os gestores.”
“Motivar pessoas é saber lidar com seu lado emocional. A empresa pode ter políticas e procedimentos de gestão de pessoas bem elaborados, mas é a atitude do gestor e a maneira como trata seus subordinados, pares e superiores que impacta o desenvolvimento do espírito de equipe, a motivação, a lealdade à companhia e o orgulho de fazer parte dela.”
“Gerir gente é, portanto, saber definir as necessidades de pessoal, atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move e dá vida às empresas.”
Complemento a resposta de Bichuetti com a afirmação de que, como Gerente Nacional de RH do Grupo Pão de Açúcar, sob a direção de José Roberto De Raphael, no startup da Divisão Extra de Hipermercados, em 1988, implantamos e vivenciamos modelo de gestão de RH e de gestão de pessoas com essas características, inclusive fazendo parte do ComEx Extra (Comitê Executivo de Gestão da Divisão Extra) como gestor de Recursos Humanos.
A Divisão Extra, atualmente com 130 hipermercados, 203 supermercados, 67 lojas de proximidade, 73 postos de gasolina e 147 drogarias, distribuídos pelas regiões Sul, Sudeste, Centro-Oeste e Nordeste do Brasil, é hoje uma realidade inquestionável que cresceu em solo fértil de modelo de gestão similar. Sua consolidação e expansão demonstraram na prática que, quando adequadamente implantado, este modelo alavanca a realização profissional, a produtividade, a competitividade e os resultados negociais.

(*) B. Afonso Macagnani é executivo de Recursos Humanos, mestre em Administração de Empresas pela PUC–SP, coach pelo IMR / Erickson College – Canadá, mediador e árbitro pelo Sindicato dos Economistas de São Paulo e membro do CRI – Comitê de Recursos Humanos – desde 1992. Contato: e-mail: [email protected] | celular +55 (11) 999 920 740.

(1) Bichuetti, José Luiz. Gestão de Pessoas não é com o RH – São Paulo: Editora Lafonte, 2011.