segunda-feira, dezembro 11, 2017

por B. Afonso Macagnani (*)

Enquanto Dave Ulrich e outros experts projetam as seis novas competências chave para o RH – posicionador estratégico, ativista confiável, construtor de capacitações, campeão da mudança, inovador e integrador de RH -, ainda patinamos na confusão entre gestor de pessoas e gestor da área de RH.

A edição de outubro/novembro de 2013 da revista Você RH no seu Sumário, à página 3, traz a seguinte chamada:
“Pág. 34 – Ensaio – Seis presidentes que já foram gestores de pessoas contam o que aprenderam e o que fariam de diferente.”
Coincidentemente, a revista oficial da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Melhor Gestão de Pessoas –, na sua edição de novembro 2013, à página 74, em matéria com o título “No Pé do Mercado”, traz a seguinte afirmação de Luiz Edmundo Rosa, diretor de educação da ABRH Nacional:
“Essa visão de que as pessoas são o ativo mais importante de uma empresa e que a gestão desse quadro está nas mãos de toda a companhia é recente.”
Esta afirmação do Luiz Edmundo Rosa explica a confusão dos editores da Você RH, quando, por exceção, situam os atuais seis presidentes como não mais gestores de pessoas, delegando essa atividade aos gestores das áreas de RH de suas respectivas empresas.
Esse não é simples lapso, está entranhado nas empresas que, dependendo do estilo da principal liderança, do humor do fundador, do executivo forte que traz resultados, do executivo de RH, etc., acaba viesando e alocando para Recursos Humanos atribuições que não são suas e destinando aos gestores uma conjugação atrofiada de suas responsabilidades.
Não raro, em momentos extremos como necessidade premente de retenção de talentos ou plano de demissão voluntária ou procedimentos de exceção por greve, por exemplo, concentram, ora toda a responsabilidade de condução do assunto na área de Recursos Humanos, alijando os gestores de parte significativa do seu arcabouço de liderança, ora toda a responsabilidade em outra área ou sob a gestão de outro executivo, eliminando a participação importantíssima da área de Recursos Humanos e também provocando corrosão na liderança dos gestores.
O que devemos depreender dessa inconsciente confusão entre gestão de pessoas e gestão da área de RH?
A principal lição, sem dúvida, é a busca do equilíbrio entre essas gestões!
Uma resposta interessantemente simplificada a essa busca pode ser encontrada no livro Gestão de Pessoas não é com o RH, de José Luiz Bichuetti (1):
“A gestão de pessoas não é lá com o RH. É uma responsabilidade dos gestores. O RH deve prover ferramentas e o apoio necessários para que eles desempenhem seu papel.”
“A cultura de gestão de pessoas começa com o CEO. Se para ele o capital humano for um ativo, assim esse capital será tratado. Pessoas não são como peças de uma máquina. O CEO é o modelo das práticas que os gestores seguirão. Ele deve garantir que as políticas de Recursos Humanos estejam alinhadas com a estratégia empresarial, para que a empresa tenha os talentos necessários para o seu sucesso.”
“Os gestores devem saber lidar com gente e gostar disso. A eles compete irradiar a cultura de tratar gente como ativo e gerir suas equipes da definição de necessidades à promoção ou à demissão. São responsáveis por atingir os objetivos de suas áreas, e o farão por meio de suas equipes. Para isso terão de formá-las, mantê-las, desenvolvê-las, motivá-las e obter delas desempenho superior.”
“A área de RH deve ter um papel estratégico e ser parceira de negócios de seus pares. Ela deve contar com todo o apoio do CEO e ser respeitada pelos demais executivos, e seu líder precisa ter um assento no comitê executivo da empresa. Compete ao RH desenvolver e implementar políticas, práticas e ferramentas de apoio à gestão dos recursos humanos da organização e trabalhar em estreita colaboração com os gestores.”
“Motivar pessoas é saber lidar com seu lado emocional. A empresa pode ter políticas e procedimentos de gestão de pessoas bem elaborados, mas é a atitude do gestor e a maneira como trata seus subordinados, pares e superiores que impacta o desenvolvimento do espírito de equipe, a motivação, a lealdade à companhia e o orgulho de fazer parte dela.”
“Gerir gente é, portanto, saber definir as necessidades de pessoal, atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move e dá vida às empresas.”
Complemento a resposta de Bichuetti com a afirmação de que, como Gerente Nacional de RH do Grupo Pão de Açúcar, sob a direção de José Roberto De Raphael, no startup da Divisão Extra de Hipermercados, em 1988, implantamos e vivenciamos modelo de gestão de RH e de gestão de pessoas com essas características, inclusive fazendo parte do ComEx Extra (Comitê Executivo de Gestão da Divisão Extra) como gestor de Recursos Humanos.
A Divisão Extra, atualmente com 130 hipermercados, 203 supermercados, 67 lojas de proximidade, 73 postos de gasolina e 147 drogarias, distribuídos pelas regiões Sul, Sudeste, Centro-Oeste e Nordeste do Brasil, é hoje uma realidade inquestionável que cresceu em solo fértil de modelo de gestão similar. Sua consolidação e expansão demonstraram na prática que, quando adequadamente implantado, este modelo alavanca a realização profissional, a produtividade, a competitividade e os resultados negociais.

(*) B. Afonso Macagnani é executivo de Recursos Humanos, mestre em Administração de Empresas pela PUC–SP, coach pelo IMR / Erickson College – Canadá, mediador e árbitro pelo Sindicato dos Economistas de São Paulo e membro do CRI – Comitê de Recursos Humanos – desde 1992. Contato: e-mail: macagnani@osite.com.br | celular +55 (11) 999 920 740.

(1) Bichuetti, José Luiz. Gestão de Pessoas não é com o RH – São Paulo: Editora Lafonte, 2011.

Sandro Magaldi é CEO e co-fundador do meuSucesso.com, a maior plataforma de empreendedorismo do Brasil impactando milhões de empreendedores mensalmente. É considerado um dos maiores experts em Gestão Estratégica de Vendas do país e autor do livro “Vendas 3.0: Reposicionando o vendedor, a equipe de vendas e toda a organização” definido pelo Pai do Marketing moderno Philip Kotler como “um daqueles livros que nos faz pensar”.

6 Comments

Samuel Damasceno dezembro 10, 2013 at 8:52 pm

A tarefa transferida ao RH é o mais transparente reflexo da organização centrada na gestão por eventos, reativa. Ao contrário, a gestão generativa acompanha e entende os efeitos gerados por uma equipe alinhada, comprometida. E para se alcançar uma equipe com os mesmos objetivos do seu gestor, só mesmo um líder, a figura que convive ao lado da sua equipe.

Excelentíssimo conteúdo! Parabéns!

Valdir dezembro 11, 2013 at 6:58 am

Matéria muito interessante… Quando fazemos o que gostamos, na maioria das vezes o que acontece é isso: trabalho de qualidade. Complicado falar sobre isso quando em nosso país ainda existem muitas empresas onde alguns gestores os cargos simplesmente caíram eu seus colos. Ou seja, não muito raro, nos deparamos com gestores sem o menor preparo para tal.
Parabéns, Sandro!

Sandro Magaldi dezembro 11, 2013 at 7:57 am

Valeu, Samuel!

Sandro Magaldi dezembro 11, 2013 at 8:00 am

Valdir, Obrigado pela sua mensagem. Creio que estamos passando por um processo de maturidade no ambiente corporativo. Se falarmos muito e agirmos dessa forma, com o tempo se estabelece esse novo paradigma na gestão. Vamos nessa!

Vívian Sampaio dezembro 11, 2013 at 12:22 pm

Boa tarde, Sandro.
Enviei este comentário ontem, mas acredito ter havido algum problema, então lá vai ele de novo:
“Bom dia, Sandro!
Desde que iniciei a faculdade, há muito tempo atrás – e mesmo agora, muito após minha formatura – uma das discussões mais acaloradas que vejo é justamente esta: é o RH mesmo o único responsável pela gestão de pessoas? Li e ouvi diversos pensadores em opiniões que se chocam, e o raciocínio que acho mais coerente com a realidade que participo é este do texto: todo gestor é gestor de pessoas! Pois é ele quem acompanhará a evolução, os obstáculos e as metas de seus liderados. E por isso, é a pessoa mais indicada para corrigir falhas e apontar o melhor caminho para a obtenção dos resultados. Mas noto que também fica sempre uma questão em aberto, que acredito anteceder a esta: quais são os limites de atuação de RHs e de Gestores? Já vi RHs serem utilizados como carrascos (chamados para intervir apenas em situações extremas) e gestores atuando vazios de significado no dia a dia. E também já vi RHs omissos, com a postura de “este problema não é meu”, deixando ao gestor toda a carga de (até mesmo) estabelecer políticas para a gestão de pessoas.”
Obrigada pelo excelente conteúdo!

Sandro Magaldi dezembro 11, 2013 at 3:25 pm

Vivian, Realmente não havia recebido. Obrigado pela contribuição (sempre valiosa). Abs

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